走不一样的路，要有不抓狂的能耐

和信医院采固定薪资制度，不以部门为利润中心由他们去抢食健保大饼。本院没有什麽赚钱医师或赔钱科之别，每位医师、每个部门都有他的价值。而为病人付出越多的医师或部门，就会得到越多的尊重，也会反应在他们调薪的幅度及年终奖金及部门绩效上。

文 / 黄达夫院长

　　两个月前我被邀请在「王道文化在二十一世纪的实践」研讨会，谈我们医院的经营理念。在该演说中，我特别提到，二十一世纪的医疗是团队医疗，因此，有异於其他医院，我们医院采固定薪资制度，理由是论量计薪会鼓励做多而不是做好，而且，还会制造同侪之间合作的障碍。和信医院不但不采绩效支薪制度，也不以部门为利润中心由他们去抢食健保大饼。而是将应得的健保收入放在医院的大水库，再分配到需要的地方。所以，在医院的小环境里面，没有什麽赚钱医师或赔钱科之别，每位医师、每个部门都有他的价值。而为病人付出越多的医师或部门，就会得到越多的尊重，也会反应在他们调薪的幅度及年终奖金及部门绩效上。所以，我们没有五大皆空的问题。我最後说，和信医院在二十三年前走不一样的路，在二十三年後的今天，也许可以说，我们走的就是光明正大的王道吧！
　　结果，在一个月後，纽约时报的社论以「以团队医疗对付疾病」(Approaching Illness as a Team)为标题，介绍美国克里夫兰医疗体系的创新。它原来是个规模龎大的综合医院，但近年组织重组为十八个疾病为单位的团队来照顾病人。结果，不但医疗成效提高，成本也降低不少。该社论强调克里夫兰医疗体系能够成功转型的关键，就是因为它的薪资制度。该体系与和信医院一样采固定薪资制，并根据医师是否提供有效又经济且令病人满意的医疗，来决定医师调薪的标准。结果，大家合作无间、同心一致为病人提供经济又有效的医疗而努力。
　　该社论还提到，克里夫兰医疗体系非常注重治疗成果的评估与分析，譬如，他们从手术的资料，发现接受输血的开刀病人，术後并发症较多，存活率较低。所以，医院就重新设计严格的输血准则与规范。不但省钱，医疗品质也跟着提升，正好，这也是我在我们医院开办後不久就开始推行的事。
　　更巧的是，根据美国联邦政府对於美国所有医院所做的住院病人满意度调查，有84%(全国平均为71%)克里夫兰医疗体系的病人，愿意推荐他们的亲朋好友到该院就医。前年我们也获得授权引进该问卷的中文版，对於我们医院的住院病人做了调查，结果是83%本院的病人愿意推荐我们医院给他们的亲朋好友。
　　这麽多年来，在恶劣的健保制度下，惨澹经营，一路走来很是辛苦。看到纽约时报的社论後，同仁都为我们走对了路而感欣慰。
　　没想到，前日，人力资源部主任转来「101年度医院评监不定时追纵辅导访查意见报告」唯二待改善的项目之一，竟然是「贵院仍继续采固定薪资制度，请改善。」令我啼笑皆非，但不讶异。因为，在台湾要走不一样的路，就要有不抓狂的能耐。